Pleasegedrag maakt dat meningen niet uitgesproken worden. Door conflictvermijdend gedrag van medewerkers én van jou als manager worden problemen niet opgelost en dat geeft in de organisatie veel stress. Zo erg dat er zelfs risico’s kunnen ontstaan voor de kinderen op de groep.

Een conflict betekent niet dat je ruzie hebt. Als ik de leidinggevende vraag hoe ze terecht zijn gekomen in het conflict, dan krijg ik standaard het antwoord: ‘Ik heb hier geen conflict met mijn mensen.’ Men verwart het vaak met ruzie. Maar dat is vaak niet het geval.

Het betekent dat meningen tegenover elkaar staan. Binnen in jezelf en met de ander. Jouw mensen zijn continu in conflict met de ander; met collega’s, ouders, leveranciers en ja, ook met jou als manager. In een gezonde situatie praat je daarover en kom je er samen uit. Wat er veel te vaak in organisaties en ook op de groep gebeurt, is dat meningen verharden en er niet verder wordt gepraat. Dan kom je in een – onuitgesproken – conflict. Dat kan leiden tot stress, burn-out en onvrede wat uiteindelijk leidt tot verloop en verzuim.

Wat maakt dat je samen niet zo makkelijk uit een conflict komt?

Omdat veel professionals in de kinderopvang het spannend vinden om het gesprek verder te voeren. Pedagogisch medewerkers denken vaak: “Ik ben er voor de kinderen”. Managers zijn bang hun team tegen zich in het harnas te jagen. Of gaan ervan uit dat de medewerkers wel snappen wat ze bedoelen. Maar nee, daar kun je niet van uit gaan. Je moet echt bespreken in de groep wat nodig is.

De sleutel om het gesprek te openen ligt altijd bij de manager. Als je elkaar niet begrijpt, maak het dan bespreekbaar. ‘Uit een Quick scan van Kinderopvang Werkt! in mei van dit jaar blijkt dat (maar) 28 procent van de pedagogisch professionals ondersteuning van hun leidinggevende ervaart. In diezelfde Quick scan zegt 98% van de managers dat ze zelf vinden dat ze goed ondersteunen. Daar zit toch een verschil in beleving.

Je zou denken dat iedereen zijn zegje kan doen in een teamoverleg.

Die overleggen zijn altijd na werktijd als iedereen moe is en graag naar huis wil. De frequentie is hooguit 3 of 4 keer per jaar. Teamoverleg gaat vaak over het voedselbeleid, ggd-acties, dat soort praktische zaken. Onderwerpen die schuren op de groep en verschillende visies worden vaak vermeden. Als manager moet je weten hoe je mensen erbij zitten en dat hoor je bijvoorbeeld als je elke ochtend een rondje loopt op de groepen. Dan spreek je de medewerkers en ook gelijk de ouders.

De gevolgen wanneer dit gedrag blijft voortbestaan zijn groot.

Een groot verloop en een hoog verzuim bij de medewerkers. Er moeten dan weer mensen extern worden ingehuurd wat vaak een hoop geld kost, weer ingewerkt moeten worden met alle onrust van dien. Wat je dan krijgt is een sfeer van onuitgesproken irritaties. Tijdens mijn coaching hoorde ik zelfs van onveilige situaties die daardoor ontstaan. Bijvoorbeeld dat een kindje uit het bedje valt, maar dat de pedagogisch

professional dat niet direct durft te vertellen. Of kinderen merken de stress bij de medewerkers. Het “gedoe” kan veel energie en aandacht kosten van pedagogisch professionals. Allemaal tijd en energie die beter aan de kinderen besteed kan worden.

Je wilt zo graag de goedkeuring van de ander.

Veel mensen in de kinderopvang – en ook in de zorg – mijden het conflict omdat ze de goedkeuring zoeken van de ander. Ze willen dolgraag zorgen en helpen wat zorgt voor pleasegedrag. Jij als ondernemer herkent dat mogelijk ook bij jezelf. En dan is de cocktail compleet voor ellende op jouw locatie.

Men durft elkaar niet aan te spreken op gedrag en geeft niet de feedback die nodig is. Managers zitten daarnaast ook nog eens niet zelden in een spagaat: ze kunnen niet aan voldoende personeel komen en vangen dan de gaten op de groep op. Heel behulpzaam maar vaak geen goede oplossing voor het team als er al conflicten zijn. Daar komt bij dat het werk van jou als leidinggevende blijft liggen zodat je ’s avonds ook nog aan de bak moet.

En dan heb je ook nog te maken met vooral vrouwen in de kinderopvang. En waar veel vrouwen zijn, daar heb je nou eenmaal last van geroddel.

Wat kun je doen aan conflictvermijdend gedrag?

Erkennen dat het in jouw organisatie heerst en je daar bewust van zijn. Dan kun je als manager er ook ruimte voor maken en er met je medewerkers mee aan de slag gaan. Er wordt wel eens aan mij gevraagd: “Kun jij mijn team fixen? Ze doen niet wat ik zeg.” Nou, dat kan ik niet zomaar. Dan is er voor de manager ook werk aan de winkel. Zonder de leidinggevende ga ik niet met een team aan de slag. Daar zit altijd de sleutel tot verandering; het begint bij de leidinggevende.

Maak het bespreekbaar en onderneem actie.

Mijn coachingstraject begint altijd met het gesprek met de leidinggevende of directeur zelf. Ik maak gebruik van een strategisch stappenplan: Waarom ben je deze kinderopvang gestart en voor wie? Als je een locatie op de Twentse landerijen opzet, trekt dat andere klanten én andere medewerkers aan dan een kinderopvanglocatie in hartje Utrecht. Hoe zorg je voor goed zelfleiderschap voor jou en je team? We onderzoeken waar het conflictvermijdend gedrag vandaan komt en hoe je dit gedrag kunt ombuigen door aan de slag te gaan met de conflictueuze werkvloer. Feedback komt aan de orde net als de strategie om verzuim en verloop te verminderen.

Medewerkers in de kinderopvang maken onderdeel uit van een familiecultuur. Die is vaak intern gericht en op elkaar. In zo’n sfeer gaan mensen elkaar niet aanspreken op ongepast gedrag en houd je elkaar ook niet scherp. In zo’n cultuur kan conflict vermijdend gedrag goed gedijen. Daarom: doorbreek de familiecultuur om in je organisatie ruimte te geven aan het open gesprek.

En last but not least gaan we aan de slag met het leren van managementvaardigheden. Je wilt misschien geen manager zijn als ondernemer maar je hebt wel wat vaardigheden onder de knie te krijgen om de boel te runnen. Zo simpel is dat. Door bijvoorbeeld regelmatig aanwezig te zijn bij de opening en ’s avonds tijdens de sluiting, hoor je wat er zich afspeelt in je organisatie.

Wil jij meer weten over het stappenplan waarmee jij leert hoe je afrekent met conflictvermijdend gedrag op de werkvloer? Vraag dan een Inspiratiecall aan. Tijdens dit gesprek kun je verkennen of dit traject wat voor jou is en ontvang je altijd persoonlijke, handige tips waarmee je gelijk aan de slag kunt.